효율적 조직을 위한, 완벽한 사람들 vs. 완벽한 팀웍

가끔 당연하다고 생각하던 내용을 리뷰/검증하는 것은 지금의 나를 가치있게 만드는 가장 효율적인 행위라고 생각한다.

그리고 그 과정을 글의 형태로 정리하는 행동은 나를 성숙시키는 가장 효과적인 행동이다.

뭐, 거창하게는 시작했지만 그다지 어렵거나 고귀한 이야기를 쓰려는 생각은 없다. 그저 몇년 뒤에 내가 더 많은 사람들과 많은 문제 상황을 해결해 나가다가 복잡한 심정이 들 때를 대비한 작은 기준선을 정해보려는 시도일 뿐이다.

효율적 조직을 위한, 완벽한 사람들 vs. 완벽한 팀웍

글 제목에 적은 것 처럼 이 글은 사람(인재)과 팀웍에 대한 생각이다.

1. 태초에 하나님이 천지를 창조하시니라.

조직이 최초에 설립되는 시점에는 목적 이외에는 아무것도 없다. 천지창조의 그 순간 처럼 가장 근본적인 설립목적(혹은 목표)만이 존재하는 것이다.

그래서 목적에 맞는 세분화된 업무역할을 구분하고 각 업무를 담당할 조직원을 찾게된다. 업무를 가장 완벽하게 해낼 수 있는 "완벽한 사람들"을 찾아내기 위해 최선을 다하는 것이 가장 중요한 시점이다.

2. 하나님이 보시기에 좋았더라.

업무에 어울리는 가장 "완벽한 사람들"을 찾아내고, 조직원으로 영입하였을 때 우리는 최고의 성과를 기대하게 된다. 사람을 찾기가 어려우면 어려울 수록 , 찾고나서의 기대치는 높아가는 것이다.

3. '너희가 죽을까 하노라' 하셨느니라

"관계형 자율해석 시스템(인재)"이 많아지면 상황에 따라 업무진행 방식과 제약조건, 나중에는 업무역할까지도 달리 해석하고 규정하기 시작한다. 이러한 해석변화의 시도를 딱히 잘못이라고 말하기 어려운 경우도 많다. 우리가 살아가는 세상은 너무나 변화가 많고 그에 맞추어 조직도 항상 변화해야 하기 때문이다.

사실 문제의 시점은 이 순간부터 발생한다.

최초에 가장 이상적인 상황(업무역할에 맞는 완벽한 사람들이 모인 조직)도 언젠가는 외부적 변화요인에 의해 완벽함이 무너질 수 밖에 없기 때문이다.

4. 나와 함께 있게 하신 여자 그가 그 나무 열매를 내게 주므로

외부적 변화요인이 발생할 때, 누군가는 알람을 조직에 준다. 그리고 조직이 변화를 시도한다. 조직의 변화가 성공적이면 다행이다. 하지만, 그 변화의 결과가 좋지 않을 때에는 먼저 "원인을 분석한다"고 생각하면서, 실제로는 "희생양을 찾아나서는" 행동을 한다.

5. 내가 내 아우를 지키는 자니이까

가장 놀라운 것은 이러한 조직문화는 조직구성원에게 기준점을 제시한다는 것이다. 그리고 이런 문화를 통해 단점을 학습하게 된, 다른 조직원들의 더 큰 악에 익숙해 지는 태도(자신의 잘못조차도 인정하지 않고 발뺌하는)가 발생한다는 것이다.

"원래부터 내가 해야하는 일은 아닌데..."

이런 상황이 당연하게 보여지는 조직의 문화를 일반적인 조직문화라고 하겠다.(그래야 결론으로 이야기 할 조직문화가 어려운 것이라는 각오가 설테니 말이다.)

6. 다시는 사람으로 말미암아 땅을 저주하지 아니하리니 이는 사람의 마음이 계획하는 바가 어려서부터 악함이라

희생양을 찾는 모습이 옳지만은 않다는 분위기의 앞 단락을 읽고나면, 업무역할을 탓하는 것을 새로운 스트레스 상황의 탈출구로 생각할 수도 있다.

"애초에 불가능한 일이였어", "거봐 안될거라고 했잖아", "너무 위험한 일이라 누구도 도와줄 수 없었어"

아쉽지만, 왜 조직을 위해서 미리 그리고 더 강하게 말하지 않았지? 말하면 안되는 조직문화는 아니였나? 말해도 듣는이가 없었나? 아니면... 누군가는 말했지만 내가 듣지 않은 것은 아닌가?


7. 땅이 있을 동안에는 심음과 거둠과 추위와 더위와 여름과 겨울과 낮과 밤이 쉬지 아니하리라

앞에서도 이야기 했듯이 외부적 변화요인은 완벽한 상태의 조직을 불완전하게 만든다. 조직원의 완벽한 성과를 기대할 수 없게 만들고, 그에 따른 여러 불안 요소들을 계속적으로 발생시키는 것이다. 그리고 가장 답답한 것은 이러한 외부적 변화요인은 끝이 없을 것이라는 점이다.

자, 그러면 이런 상황에서 조직 내의 (내가 아닌)누군가 자신의 업무역할을 제대로 감당하지 못하고 있다고 판단될 때, 당신은 어떻게 행동하겠는가?

오늘 이 순간까지 내가 내린 결론은 한 가지 이다.

1. 상황파악

• 이해관계자 모두가 업무역할(성과물)에 대해 동일한 이미지를 가지고 있는가?
• 업무역할의 미흡성은 누가 판단해야 하는가?
• 업무역할 미비 상황에 대한 대응은 누가 담당해야 하는가?
• 판단 담당자와 대응 담당자가 서로 "이건 당연한거 아닌가요?"라고 하는 기준에 차이는 없는가?

2. 공식적 합의를 통한, 명시적인 역할/성과물 재설정

• 이해 관계자 각자가 지닌 이미지의 차이점을 공식적(오해가 생기지 않도록)/명시적(각자 자신만의 단어사전을 갖고 있음에 유의)으로 공유해야 한다.

3. 실행 결과에 대한 감정없는 정보공유

• 감정없는 표현(한숨, 잠깐의 침묵도 조심)으로 미흡한 부분을 공유했는가?
• 감정없는 경청('한숨이 아닌 단순한 천식기운일 수 있고, 잠깐의 침묵은 재채기를 참는 것일 수 도 있다'고 나를 위한 착각을 하자)으로 요구사항과 성과물을 명확화 했는가?
• 그 누구도 화를 내는 경우를 좋아하지 않는다.

4. 보완점 도출을 위한 방안 강구

• '누구도 도와줄 수 없다'는 생각은 조직내에서의 내 위치에 대한 불안감을 발생시킨다.
• '아무리 노력해도 안되는 것'은 누군가 할 수 있는 인재의 도움이 필요하다.

위 네가지 행동을 실천하는 사람들이 모인 조직은 "완벽한 팀웍"을 지녔다고 표현하고 싶다. "완벽한 사람들"은 언제고 불완전해 진다. 그점을 보완하는 "완벽한 팀웍"만이 조직의 설립목적을 달성할 수 있게 해준다. 설령 조직원의 성과물이 완벽하지 않을지라도 말이다.

오늘도 열심히 하겠습니다. ~^.^~